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istnf.fr | 24.10.2011

Diaporama de 37 pages proposé par Céline Czuba, juriste ISTNF, au cours de la rencontre organisée par Eclat/Graa, l’ISTNF et l’ANPAA, le vendredi 21 octobre 2011, à Lille.

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istnf.fr | 19.10.2010

Passée en première lecture à l’Assemblée Nationale le 15 septembre 2010, la réforme de la santé au travail verra le jour à travers des amendements de la réforme des retraites. Le 18 octobre 2010, le Sénat a adopté les amendements proposés, tout en y apportant certaines modifications.

Paul Frimat, professeur des universités, praticien hospitalier, Lille 2 / CHRU Lille / ISTNF, Sophie Fantoni,  praticien hospitalier, CHRU Lille, docteur en droit, et Céline Czuba, juriste, ISTNF, présentent, dans un document de synthèse, une comparaison du projet de loi depuis l’Assemblée Nationale, en passant par la Commission des Affaires sociales du Sénat, jusqu’à son adoption par le Sénat.

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istnf.fr | 25.06.2010

Diaporama de 9 pages proposé par Jean-Loup GODRON, Stéphane NOËL, Jacques VAN DAMME, Marie-Odile BLESCH, Marie-France DOYEN, Béatrice GELLE, Marie-Pierre ROHN, Marc OBLIN, Catherine PAQUETTE, Françoise DUBOUTAY, Karim ZOUAOUI, Dominique DELAHAIGUE, Myriam KERKHOFS ; document présenté au cours du 31e congrès national de médecine et de santé au travail de Toulouse organisé du 1er au 04 juin 2010.

Prise de poids et morbidité inhérente, en relation avec l’ancienneté chez les travailleurs postés : résultats d’une étude sur une large cohorte de travailleurs dans l’industrie métallurgique.

Les auteurs présentent les résultats préliminaires d’une enquête réalisée sur base d’un questionnaire original destiné aux travailleurs postés et de jour de l’industrie métallurgique répartis sur 22 sites en France et en Belgique. L’enquête libre, anonyme, proposée sous forme informatisée, s’intéresse aux différentes caractéristiques du travailleur en fonction de ses horaires de travail (travail posté ou de jour) : troubles du sommeil, IMC, prise de poids, qualité de vie, dette de sommeil, pénibilité du travail posté en fonction de la durée des cycles, du sens de rotation des postes, évaluation de la fatigue, de la vigilance, des pathologies… L’étude porte sur une cohorte de 4.782 travailleurs, 61,83 % exerçant en horaire posté et 38,16 % en horaire de jour; parmi ceux-ci, 61,8 % sont des ex-postés.

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Délibération de la Halde n° 2010-126 du 14 juin 2010

istnf.fr | 24.06.2010

La Halde, dans cette délibération, rappelle le cadre juridique qui balise le recrutement des travailleurs handicapés et précise ses recommandations en la matière.

Cadre Juridique

Le principe de non discrimination, appliqué à l’emploi, est affirmé tant en droit communautaire qu’en droit interne :

- Directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 – Article 3 – précisant le cadre générale de lutte contre les discriminations « y compris [dans] les critères de sélections et les conditions de recrutement »

- Article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne – qui stipule l’interdiction de toute discrimination « fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ».
-  Code Pénal – Article 225-2 – Sauf exception (Article 225-3), constitue une discrimination le fait de refuser une embauche pour un des motifs visés (Article 225-1)

-  Code du Travail – Article L. 1132-1 – « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Le principe de l’égalité de traitement dans l’emploi suppose néanmoins que des aménagements soient mis en place par les employeurs pour permettre aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi.

- Code du travail – Article L. 5213-6 :  « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés3 d’accéder à un emploi […] correspondant à leur qualification […]. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».

- Directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 – Article 20 – « Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est-à-dire des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de formation ou d’encadrement ».

En droit communautaire, le principe de non-discrimination n’interdit pas aux Etats membres de mettre en place, de manière provisoire et limitée dans le temps, des mesures spécifiques au bénéfice de groupes de personnes « défavorisées » en raison d’un critère prohibé afin de garantir, en ce qui les concerne, l’égalité de traitement dans l’emploi. De même « En ce qui concerne les personnes handicapées, le principe de l’égalité de traitement ne fait pas obstacle au droit des Etats membres de maintenir ou d’adopter des dispositions concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail ni aux mesures visant à créer ou à maintenir des dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou d’encourager leur insertion dans le monde du travail » (Article 7.2 de la directive européenne n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000). C’est ce qu’on appelle l’action positive.

En droit français, l’action positive est déclinée au travers du dispositif d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (Loi de 1987 – Article L.5212-2 du Code du Travail) – Tout employeur de plus de 20 salariés a une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif.

Enfin la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées est venue renforcer cette obligation en prévoyant, notamment, une majoration de la contribution pour les employeurs qui, pendant plus de trois ans, n’ont pas occupé de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, n’ont pas passé de contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté ou n’ont pas appliqué d’accord collectif.

Recommandations de la Halde

Rédaction des offres d’emploi

Tous les postes doivent être ouverts à tous, sauf inaptitude médicalement constaté. La rédaction des offres d’emploi doit tenir compte de ce principe. Ainsi les mentions :

« Poste réservé aux personnes en situation de handicap »
« Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap »
« BOETH » pour Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés »

sont interdites, à moins qu’elles ne figurent sur toutes des offres d’emploi émises par l’employeur. De même, pour la mention « Priorité travailleurs handicapés » qui doit être accompagnée de la précision « à compétences égales »

Diffusion des offres d’emploi

Sur le même principe, les offres peuvent être diffusées sur un site dédié aux personnes handicapées à condition que ce ne soit pas le seul vecteur de diffusion, et uniquement dans la mesure où toutes les offres de l’entreprise sont diffusées sur ce site spécialisé.

La Halde rappelle également aux employeurs qu’ils doivent prendre garde dans la rédaction du cahiers des charges fournis aux recruteurs, de ne pas leur transmettre d’ « injonctions » à discrimination.

Rédaction des fiches de poste

La Halde recommande aux employeurs, afin de pouvoir justifier leurs choix de recrutement, de soigner la rédaction de la fiche de poste en précisant la liste des activités concernées, les compétences requises, les tâches principales et secondaires, les aptitudes nécessaires, et éventuellement les contraintes liées au poste ou à l’environnement.

Embauche

. L’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre à la personne handicapée d’être à égalité de traitement avec les autres candidats. Il doit informer tous les candidats de la possibilité qui leur est offerte de solliciter des aménagements en ce sens. Toutefois, le candidat n’a pas obligation d’informer l’employeur de sa situation de handicap.

. Durant l’entretien, les questions de l’employeur doivent concerner : l’expérience, les compétences, le projet professionnel, les motivations. L’employeur peut inciter le candidat à exprimer des besoins d’aménagements de poste.

. Après le recrutement et avant la prise de poste, l’employeur a intérêt à orienter le candidat ayant déclaré un handicap vers le médecin du travail en vue d’une visite médicale d’embauche afin d’apprécier son aptitude pour le poste pour lequel il est recruté.

Période d’essai

La Halde recommande à l’employeur de prévoir, outre l’aménagement du poste de travail, des séances de sensibilisation des membres du personnel au handicap.

L’employeur peut rompre la période d’essai et il n’est pas tenu de motiver cette décision sauf à justifier sur demande que cette rupture est objective et étrangère à toute discrimination.

Dans un avis joint à cette délibération, la Halde annonce la création d’un groupe de travail (Pôle Emploi, Direction Générale du Travail, …) en vue d’émettre des Recommandations pratiques et illustrées pour le recrutement des personnes handicapées.

Malgré l’inaptitude définitive à son poste précédent et à tous poste de logistique prononcée pour son salarié, l’employeur est tenu de proposer au salarié un reclassement en tenant compte des conclusions du médecin du travail

istnf.fr | 10.05.2010

Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue de périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer le licenciement que s’il justifie de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus.

En l’espèce, le salarié victime d’un accident du travail avait été déclaré inapte à l’issue de deux examens médicaux, après presque un an de suspension de contrat de travail, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’employeur s’est pourvu en cassation. La Haute Cour rejette le pourvoi.

C’est à bon droit, répond elle, que la Cour d’Appel, après avoir rappelé que l’avis d’inaptitude définitive visait le poste de travail de cariste occupé par le salarié ainsi que tout poste de logistique, et constaté que le salarié n’avait pas reçu la moindre proposition de reclassement de la part de l’employeur,  alors qu’il n’était pas contesté qu’un autre salarié, préparateur de commandes depuis six mois dans l’entreprise, s’était vu proposer un poste de chef d’équipe quinze jours après le licenciement du salarié et que ce poste n’était pas incompatible avec l’état de santé de celui-ci, a conclu, sans être tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée et par des motifs non dubitatifs, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Retrouver le texte sur Légifrance

Décret n° 2010-457 du 4 mai 2010 relatif au signalement des incidents ou des accidents liés à l’exposition aux rayonnements ionisants

istnf.fr | 24.05.2010

Ce texte vient spécifier l’obligation faite à la personne responsable d’une activité nucléaire de déclarer à l’Autorité de sûreté nucléaire ainsi qu’au préfet, tout incident ou accident ayant entraîné ou susceptible d’entraîner une exposition individuelle ou collective à des rayonnements ionisants supérieure aux limites prescrites par les dispositions en vigueur.

Retrouver le texte officiel sur Légifrance

Cass. soc. n° 09-42.241 du 11 mai 2010
Cass. soc. n° 08-44.952 du 11 mai 2010

Amiante – La Haute Cour reconnait un préjudice d’anxiété mais n’accorde pas de complément d’indemnisation.

istnf.fr | 20.05.2010

L’Acaata (Allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante), issue de la loi de financement de la sécurité sociale du 23 décembre 1998, permet aux salariés ou ex-salariés de l’amiante, dont l’espérance de vie est nécessairement réduite du fait de leur exposition à l’amiante, de cesser leur activité à 50 ans tout en percevant une allocation égale à 65 % de salaire, en attendant de percevoir la retraite à taux plein. Mais pour pouvoir en bénéficier, les salariés concernés doivent avoir travaillé dans une entreprise inscrite sur une liste établie par le Ministère du Travail, ils doivent démissionner et ne plus exercer d’activité professionnelle.

Pour beaucoup des salariés concernés, ouvriers à bas salaire, le choix de l’Acaata, réduisant encore leurs revenus, n’est pas forcément privilégié car ils ne peuvent pas vivre avec cette seule allocation équivalant souvent seulement à 80 % du SMIC. C’est ce qui a encouragé, comme dans les espèces, des préretraités de l’amiante à exiger réparation du « préjudice économique résultant de la privation d’un déroulement de carrière normale », pour obtenir une allocation plus élevée.

Dans l’une et l’autre espèce, les Cours d’Appel avaient accédé à la demande du salarié en fondant leur argumentation sur l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur : …l’exécution fautive du contrat de travail a conduit les salariés à choisir un départ anticipé qui leur crée un préjudice en tant que « perte de chance de mener à son terme une carrière professionnelle normale » (CA Bordeaux). L’exposition professionnelle à l’amiante avec pour conséquence une réduction de leur espérance de vie a fait que les salariés se sont trouvés contraints au choix par défaut de la cessation anticipée d’activité impliquant une baisse de revenu de 35 %. (CA Paris).

Mais la Haute Cour, dans les deux cas, a choisi de respecter à la lettre le dispositif légal qui exclut l’indemnisation complémentaire, considérant que le salarié qui démissionne de son emploi s’inscrit dans une démarche volontaire et ne peut demander réparation du préjudice économique qui en résulte. Toutefois, consciente des imperfections sur le plan de l’équité du système en place, la Cour de cassation accorde le préjudice d’anxiété pour les salariés concernés qui « se trouvaient par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’aimante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse ».

Reconnu pour la première fois par la Haute Juridiction, ce préjudice d’anxiété dépasse le contexte spécifique de l’amiante et pourra être revendiqué également par des salariés qui, à l’inverse des situations rencontrés dans les espèces, auront poursuivi leur activité.

Retrouver les textes officiels sur Légifrance.

Cass. soc. n° 09-42.241 du 11 mai 2010

Cass. soc. n° 08-44.952 du 11 mai 2010